Beschäftigte

Engagement der Beschäftigten

Unsere Arbeit ist von großem Wert. Für die Kundschaft. Für die Gesellschaft. Und für unsere Beschäftigten. Wir wissen, dass allein die Tatsache, einen Arbeitsplatz zu haben, einen großen Unterschied machen kann. Wir halten es daher für wichtig, messbar zu machen, wie sehr unsere Beschäftigten mit Vebego als Arbeitgeber verbunden sind. Um das unser Engagement unserer Beschäftigten zu messen und zu überwachen, haben wir uns entschieden, mit Great Place to Work zu arbeiten, einer Methodik, die Unternehmen hilft, ein besseres Verständnis ihrer Organisationskultur zu entwickeln und das Arbeitsumfeld zu verbessern. Wir befragen unsere Beschäftigten nach ihren Erfahrungen mit Führung, Chancengleichheit, Aufmerksamkeit und Sicherheit. 

Zum Beispiel sammeln wir glasklare Beweise für unser Motto – Great Work – mit dem Ergebnis, dass unsere Unternehmen das international anerkannte Zertifikat „Great Place to Work“ tragen dürfen. Die Vebego AG in der Schweiz hat bei der Wahl „Best Workplaces Europe“ 2022 den dritten Platz belegt; Alpheios und Hago Airport Services wurden als „Great Place to Work“ zertifiziert.

Beschäftigte

Ende 2022 beträgt die Zahl der fest angestellten Beschäftigten 31.886. Der Anstieg gegenüber 2021 (25.395) ist hauptsächlich auf die Übernahme von hectas in Deutschland (einschließlich Österreich und den Niederlanden) zurückzuführen. 77 % unserer Beschäftigten arbeiten in Teilzeit, 68 % sind weiblich.

Schulungen / Wertschätzender Umgang

Wir stärken die Qualität und Vielfalt des Unternehmens, indem wir in unsere Beschäftigten investieren. Dies ist die Basis schlechthin für weiteres Wachstum. Wir verfolgen einen strukturierten und inklusiven Ansatz zur Talententwicklung und zur Erweiterung und Vertiefung von Karrierechancen.

Wir finden es wichtig, die Talente unserer Beschäftigten zu kennen, um diese Talente dann nach bestem Wissen und Gewissen für unser Unternehmen einzusetzen. Talentförderung erfordert Einblicke: in die Talente der Beschäftigten, ihre Ambitionen, Entwicklungspunkte und Kurse oder Schulungen, die sie absolvieren können. Wir helfen unseren Beschäftigten, das zu verstehen. Dazu setzen wir verschiedene Programme und Tools ein, darunter „View on Talent“ and „Management Drives & AEM Cube“.

View on Talent

Wenn wir die richtigen Leute an den richtigen Stellen einsetzen, schaffen wir mehr sinnvolle Arbeitsplätze.     Mit View on Talent sind wir in der Lage, Talente zu identifizieren, Leistung vorherzusagen und zu entdecken, was erforderlich ist, um diese Talente zu fördern. Für Talent gibt es keine fertige Einheitslösung. Unsere Beschäftigten verdienen eine maßgeschneiderte Betreuung und passende Entwicklungsmöglichkeiten, in denen sie optimal lernen können.    Auf diese Weise können wir die vorhandenen Talente unserer Beschäftigten weiter ausbauen. Gleichzeitig identifizieren wir neue Wachstumschancen, während wir auch die Ziele des Unternehmens realisieren. Dies ermöglicht es uns, in einem sich ständig verändernden Markt weiterhin zukunftsorientiert zu agieren. Über ein PowerBI-Dashboard, das 2022 eingerichtet wurde, erhalten wir die notwendigen Daten und Erkenntnisse über die Rekrutierung und Entwicklung im gesamten Unternehmen.

Motivation und Wachstum

Mit Management Drives (einer Methodik, mit der die Motivation sichtbar gemacht werden kann) und AEM-Cube (ein Bewertungstool, das abbildet, wie Menschen von Natur aus mit Veränderung und Wachstum umgehen) schaffen wir Verständnis und eine gemeinsame Sprache für Menschen, um ihr Potenzial freizusetzen und an effektiver und inklusiver Führung mitzuwirken. Im Jahr 2022 wurden fast 600 Entwicklungsbewertungen vorgenommen.

Destination: Future

Die Bedeutung der Gewinnung und Bindung von Talenten in unserer Organisation nimmt immer weiter zu. Im nächsten Jahrzehnt wird die aktive, arbeitende Bevölkerung fünf Generationen betragen. Ziel, Innovation, Wohlbefinden und Gleichgewicht sind wichtige Schwerpunktbereiche, um sie einzubinden und zu motivieren. Um weiterhin einen Mehrwert für unsere Beschäftigten und unsere Kundschaft zu schaffen, ist ein bewusstes Engagement für Talententwicklung (durch Lead by example, d. h. mit gutem Beispiel voranzugehen, und organisatorisches Lernen) unerlässlich. Vebego setzt dafür seit mehreren Jahren ein eigenes internes Schulungsprogramm ein: Destination: Future!

Die neuen Explorers '22 - '23

Destination: Future ist ein Lernmodul, in dem Beschäftigte auf verschiedenen Ebenen zusammen mit anderen und selbstständig arbeiten. Die Teilnehmer bewegen sich in unterschiedlichen Karrierestufen. Es gibt drei Gruppen: die Explorer (junge Anfänger), die Navigators (Fachexperten und erfahrene Führungskräfte, die mehr aus sich herausholen möchten) und die Challengers (Führungskräfte und Leiter*innen, die sich bereits bewährt haben). Die drei Gruppen stehen vor der Herausforderung, das Beste aus sich selbst herauszuholen, voneinander zu lernen, sich gegenseitig herauszufordern und als Botschafter Wissen, Erfahrung und entwickelte Kompetenzen in das Unternehmen einzubringen. Sie erhalten hierfür eine „License to Change“ und nutzen ihre Fähigkeit zur Veränderung ein, um Vebego zukunftsfähig zu machen.

Im Laufe des Berichtsjahres haben 20 Navigators das Lernmodul erfolgreich abgeschlossen; 12 Explorers begannen ihr Programm im September 2022. Das Vebego Explorer-Programm läuft bis Juni 2023 und ist zum ersten Mal international ausgerichtet.

Unsere Unternehmenskultur gestalten

Vebego will 2025 einen positiven Impact auf die Gesellschaft ausüben. Das ist die wichtigste Motivation, um in das Wachstum und die Entwicklung unseres schönen Familienunternehmens zu investieren. Auf diese Weise sind wir in der Lage, die Sicht- und Arbeitsweise, die erfolgreich sind und uns weiterzubringen, zu bündeln. Konkret bedeutet dies, mehr von dem zu tun, was gut läuft, und uns von dem zu verabschieden, was nicht läuft. So arbeiten wir an einem zukunftsfähigen Vebego.

Jeder Übergang innerhalb von „Designing our Future“ hat einen eigenen Ansatz und Zeitplan, je nach aktuellem Kontext und dem Auftrag. Dies erfordert ein maßgeschneidertes Angehen der Unternehmenskultur, damit wir vollständig auf das ausgerichtet sind, was das Unternehmen braucht. Der Ausgangspunkt ist, dass wir dieselben Modelle und Tools verwenden. Dies ermöglicht es uns als Organisation, mehr über die Unternehmen und Abteilungen zu erfahren, und trägt zur Schaffung einer gemeinsamen Sprache und einer erfolgreichen Zusammenarbeit bei. Auf Basis definierter Herausforderungen bei der Veränderung lassen wir unsere Beschäftigten mitdenken und Input in Workshops geben. Wir setzen die gewonnenen Inhalte ein, um Themen für unsere Unternehmenskultur festzulegen. Zu diesen Themen gehören die Verhaltensweisen, die wir verstärken möchten, um die Veränderung in Gang zu bringen.    2022 begannen sowohl Vebego Cleaning Services als auch Vebego Service & Expertise, an diesem Prozess zu arbeiten. Die Themen für unsere Unternehmenskultur sollen so schnell wie möglich bei der Arbeit umgesetzt werden. Zu diesem Zweck organisieren wir Sitzungen in beiden Organisationen.

Vielfalt und Inklusion

Seit seiner Gründung war die Triebfeder von Vebego das inklusive Unternehmertum. Als Unternehmen glauben wir an die Kraft der Unterschiede und unterstreichen daher die Bedeutung von Vielfalt. Wir streben danach, jedes Talent zu erkennen und zu begrüßen. Darüber hinaus ermutigen wir unsere Beschäftigten, sich als Teil einer Gruppe zu fühlen, in der sie trotzdem ihre eigene Identität bewahren können. Dies sind die Kernelemente von Inklusion.    Wie viele andere Organisationen konzentriert sich Vebego zunehmend darauf, vielfältige Talente anzuziehen. Aber wir sehen auch eine andere Entwicklung: Innerhalb der Richtlinie zur Vielfalt ist mehr Aufmerksamkeit erforderlich, um Talente zu halten und zu entwickeln, wie etwa faire Belohnungen und die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds. Daher konzentrieren wir uns auf zwei Hauptziele:

1. Zunehmende Geschlechter- und Kulturvielfalt im Management.

2. Schaffung einer inklusiven Kultur im Unternehmen.

Wie schneidet Vebego in puncto Inklusion ab?

Im November 2022 haben wir einen Mitarbeiterbefragung zu unserem inklusiven Arbeitsklima gemacht. Fast 800 Befragte aus der Schweiz, Belgien und den Niederlanden nahmen an dieser Umfrage teil. Die Mitarbeiterbefragung zeigt, dass sowohl die Mehrheits- als auch die Minderheitsgruppen bei Vebego über dem Grenzwert von 44 %¹ liegen. Das Ergebnis deutet darauf hin, dass Beschäftigte, die sich (sichtbar und/oder unsichtbar) anders fühlen als andere, in der Organisation akzeptiert werden.

Die Minderheitsgruppe (in der Studie waren das 200 der 800 Befragten) erlebt jedoch ein weniger positives Inklusivitätsklima als die Mehrheitsgruppe. Von der Minderheitengruppe haben die meisten das Gefühl, sich aufgrund ihrer Persönlichkeit (52 %), ihrer Berufserfahrung (30 %) oder ihres Alters (24 %) zu unterscheiden. Diese Daten werden uns helfen, unsere Richtlinien zu Vielfalt und Inklusion zu schärfen.

Beschäftigte in allen unseren Ländern erleben das inklusive Arbeitsklima bei Vebego gleich. Es gibt auch keinen Unterschied zwischen den Gruppen².

• 1 Die 44 % sind ein Grenzwert und geben an, ob sich Ihre Organisation in einer „Gefahrenzone“ befindet. Wenn Ihre Organisation unter diesen 44 % liegt, wird sich dies wahrscheinlich auf den Rest Ihrer Aktivitäten zu Vielfalt und Inklusion auswirken.
• 2 Kontrolliert auf: Unterschiede in den Ländern – Führungsposition – Geschlecht – Alter – Beschäftigte mit kulturellem Hintergrund – Beschäftigte, die sich mit LGBTQIA+ identifizieren.

Mehr Frauen in Führungspositionen

Die Europäische Union hat sich mit der sogenannten „Women on Boards“-Richtlinie für das Jahr 2022 Ziele für die Geschlechtervielfalt gesetzt: Mindestens 40 % der nicht-exekutiven Posten in der Unternehmensführung oder 33 % aller Posten in der Unternehmensführung sollten von dem unterrepräsentierten Geschlecht besetzt werden. Vebego hat sich zum Ziel gesetzt, dieses Ziel bis 2025 zu erreichen. 2022 haben wir hier einen bedeutenden Schritt unternommen: Am 1. Januar 2022 hatte unsere Executive Board kein einziges weibliches Mitglied, Ende 2022 war eines der sieben Mitglieder eine Frau und eine Frau wurde zur Corporate Secretary ernannt. Anfang 2023 sind zwei der sieben Mitglieder der Board Frauen.     Auch im Hinblick auf Führungspositionen sind im Unternehmen ändert sich etwas zum Guten. Aufgrund der aktuellen Transformation wurden in vielen Unternehmen neue Führungsteams ernannt. Bei der Rekrutierung für die neuen Führungspositionen in den Niederlanden lag der Schwerpunkt auf der Gewinnung weiblicher Talente. In der Praxis bedeutete dies, dass wir bei der Personalsuche aktiv auf potenzielle weibliche Kandidaten zugingen (z. B. mithilfe der SER-Datenbank Topvrouwen). Wir haben auch unsere Stellenausschreibungen frauenfreundlicher und inklusiver gestaltet. Damit konnten wir ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen innerhalb der obersten Ebene erreichen. Inzwischen sind 38 % der niederländischen Führungsteams Frauen. In Belgien, Deutschland, der Schweiz gibt es bei dieser Quote noch Nachholbedarf. In diesen Ländern besteht das Führungsteam immer noch ausschließlich aus Männern. Wir werden der Quote in der kommenden Zeit viel Aufmerksamkeit schenken.

Arbeitsmarkt: Kampf um Talente

Belgien

Die größte Herausforderung in Belgien ist der Arbeitskräftemangel. Das Land verzeichnete 2022 eine Rekordzahl an offenen Stellen. Als Unternehmen haben wir das auch gespürt, und zwar auf allen Ebenen. Potenzielle Kandidierende bewerben sich über eine Auswahlagentur, da es ein Überangebot an Stellenausschreibungen gibt. Eine Auswahlagentur erstellt für sie bereits ein Match. Das erschwert für uns die Herausforderung. Darüber hinaus müssen bei dem starken Arbeitskräftemangel nicht mehr die Kandidierenden das Arbeit gebende Unternehmen überzeugen, sondern umgekehrt. Wie können wir dafür sorgen, dass Kandidierende letztendlich unser Unternehmen wählen? Unsere Antwort darauf ist, dass wir uns auf die Employer-Branding-Strategie konzentrieren. Beispielsweise machen wir in unseren verschiedenen Social-Media-Kanälen Werbung für die Arbeitgebermarke Vebego. Dabei reagieren wir auf die Bedürfnisse der „neuen Generation“: zum Beispiel Flexibilität, gute Work-Life-Balance und (Talent-)Entwicklung.

Schweiz

Auch in der Schweiz ist der Kampf um Talente ausgebrochen. Immer wieder werden Beschäftigte von uns abgeworben, zumal es immer schwieriger wird, qualifizierte Beschäftigte (auf allen Ebenen) zu finden. Deshalb haben wir viel Zeit in die Employer Branding-Strategie und die Einbindung und Bindung unserer Beschäftigten investiert. Wir sind uns dessen bewusst, dass man sich in der heutigen Zeit als Arbeit gebendes Unternehmen bei Beschäftigten „bewerben“ muss und nicht umgekehrt. Das Konzept „Great Place to Work“ entspricht diesem Gedanken.

Deutschland

Der Arbeitsmarkt in Deutschland war 2022 trotz der Folgen der Corona-Pandemie, dem Krieg in der Ukraine, der Energiekrise und der hohen Inflation sehr stabil. Die durchschnittliche Arbeitslosenquote lag bei 5,3 %. Das ist niedriger als die Jahre zuvor. Das Arbeitskräfteangebot ist also noch kleiner geworden, was es schwieriger macht, zusätzliches Personal zu rekrutieren. Um die Arbeit in der Reinigungsbranche attraktiver zu machen, wurde der Branchenmindestlohn ab dem 1. Oktober 2022 um mehr als 17 % erhöht. Es liegt nun an uns, die Marke Vebego, die bisher auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland überhaupt nicht bekannt war, als attraktives Arbeit gebendes Unternehmen zu präsentieren. Zu diesem Zweck haben wir unter anderem unsere Aktivitäten in den sozialen Medien ausgebaut, um einen größeren Kreis von Menschen mit Stellenangeboten zu erreichen. Unsere Homepage hat seit kurzem eine neue Karriereseite, die Vebego als starke Arbeitgebermarke präsentiert.

Niederlande

Die Knappheit auf dem niederländischen Arbeitsmarkt bricht derzeit alle Rekorde: Die Arbeitsmarktaktivität (das Ausmaß, in dem die Erwerbstätigen aktiv nach einer Stelle suchen) war noch nie so niedrig; die Arbeitslosigkeit war noch nie so niedrig wie im Jahr 2022. Und der Sourcing-Druck – ein wesentlicher Indikator für Knappheit – ist beispiellos: Personalvermittler haben noch nie so viele Fachkräfte angesprochen. Auch 2023 wird der Arbeitsmarkt voraussichtlich angespannt bleiben. Deshalb setzt Vebego in den Niederlanden auf Folgendes:

• Auf dem Arbeitsmarkt sichtbar bleiben: struktureller Einsatz von Employer Branding

• Referral Recruitment: eigene Beschäftigte werden als Botschafter für den Arbeitsmarkt eingesetzt

• Attraktives Angebot für den Arbeitsmarkt, schnelle Nachverfolgung der Kandidierenden

• Aktives Sourcing von Kandidierenden, Fokus auf latent suchende Bewerber*innen

• Sicherstellen, dass wir unsere Beschäftigten/Talente im Unternehmen halten